SØG

Metoder til vurdering af personale

Succesen for en virksomhed afhænger ikke kun af det korrekteudvælgelse og placering af personale, men også effektiv forvaltning. Derfor skal specialisterne i personaleorganisationerne i enhver organisation klart repræsentere arbejdets art og kravene til medarbejderne. Deres evner og færdigheder samt personlig motivation og evne til at motivere folk til at gøre arbejde er alle nødvendige for at nå målene i organisationen. Kvalitetsvurderingsmetoden er en gennemprøvet og passende metode. Det kan også bruges til træning og udvikling, ved at arbejde med personalserveren, ved at bestemme måder af motivation, kompensation og fordele. Personalevalueringsmetoder er nødvendige for overvågning og beslutningstagning af personale. Analyser normalt niveauet af kompetence og medarbejdernes præstation. For nylig begyndte mange organisationer at anvende forskellige metoder til vurdering af adfærdsmæssige faktorer.

Kompetencer er kendetegnet ved viden, færdigheder,færdigheder, værdi, personlighedstræk. Effektiviteten vurderes kvantitativt, KPI'er anvendes til dette, hvilket kan tolkes som nøgleindikatorer. Det sværeste at evaluere medarbejderadfærd. De mest almindelige metoder til evaluering af personale er interview, test, business spil samt en kompleks metode, der omfatter forskellige interpenetrationsteknikker - et vurderingscenter. Det begyndte at blive brugt så tidligt som anden verdenskrig for at rekruttere efterretningsofficerer eller junior officerere i den allierede hær i Vesten. Senere blev det distribueret til erhvervsorganisationer. På nuværende tidspunkt bruger næsten alle store vestlige virksomheder det til at evaluere personale. I vores land er metoden kendt fra begyndelsen af ​​90'erne.

Mere kompleks procedure for vurderingscentregiver dig mulighed for at fortsætte med at fokusere på de reelle kvaliteter af medarbejdere med hensyn til deres faglige og psykologiske egenskaber. Derudover vurderer de personaleevalueringsmetoder, der anvendes i komplekset, objektivt at opfylde jobkravene og de potentielle kapaciteter hos specialister. Hvordan virker det? Deltageren bliver præsenteret, og i nærværelse af eksperter går ind i forretningsspil, hvor der i henhold til det forberedte scenarie udledes forretningssituationen. Proceduren omfatter interview, psykologisk, professionel og generel test samt et biografisk spørgeskema. Uden mislykkedes skal en medarbejder beskrive sine faglige præstationer, gennemføre sin egen forretningssagsanalyse med et valg af aktionsstrategi og taktik. Eksperter observerer og giver anbefalinger til hver deltager.

Men oftere i vores virksomheder vurderespsykologiske egenskaber ved brug af test og interview i udvælgelsen af ​​personale. Til evaluering af medarbejdere med hensyn til deres præstationer og adfærd anvendes traditionelle metoder til personalevaluering almindeligt. KPI'er er altid forbundet med forretningsprocesser i en organisation og dens eksisterende kontrolsystem. For at vurdere adfærdsmæssige faktorer kan der anvendes en personalevurderingsmetode, som omfatter følgende kompetencer: resultatorientering, lederskab og initiativ, fleksibilitet og tilpasningsevne, udvikling, samarbejde og samarbejde, disciplin og ansvar. Til den kvantitative vurdering af et passende kuglesystem, hvis gradering stiger fra et uacceptabelt niveau til at overstige forventningerne. Dette interval er opdelt i flere afhængigt af virksomhedens specifikationer og struktur. For hver kompetence udføres en analyse, og de tilsvarende punkter gives af medarbejderen selv, hans nærmeste vejleder og den embedsmand, der er bemyndiget til at træffe en endelig konklusion.

Sammen med den velkendte og udbredte,Nogle virksomheder anvender ikke-traditionelle personalevalueringsmetoder. De er vanskelige at klassificere (selvom nogle træningscentre og konsulentfirmaer nævner popularitet ratings), men du kan kun give et par eksempler for at forstå problemet. En af de mest populære metoder er et stressende interview, når en repræsentant for en arbejdsgiver f.eks. Forsinkes for et interview på 30 eller flere minutter eller kaster en pen i ansigtens ansigt. Også standard scenarier foreslår svar på uanstændige spørgsmål. Ikke alle mennesker vil acceptere at arbejde i et sådant selskab, selv efter en delvis anerkendelse af rekrutteringsindsatsen på forsætlig vis. Ikke-standardmetoder er forskellige og mange.

  • Evaluering: